CGTARERAM

Consultations et nécessités de faire appel à un expert :

Consultations et expertises

 

Dans la logique des ordonnances Macron, les prérogatives « légales » des représentants du personnel tendent à disparaître au profit de l’accord. L’objet de la démarche serait  d’adapter les modalités de consultations aux réalités de l’entreprise. D’autre part, il convient aussi de tenir compte du fait que les attributions générales du CSE diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise, même si, elles peuvent toujours être complétées par des accords collectifs de travail ou par usage.

Il convient dans tous les cas de distinguer les consultations ponctuelles, des consultations récurrentes. En effet :

 

Consultations ponctuelles du CSE

Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant, éventuellement, la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

À ce titre, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-8). Cela concerne :              

• Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
• La modification de son organisation économique ou juridique
• Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle
• L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
• Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
• La mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés
• La restructuration ou la compression des effectifs
• Le licenciement collectif pour motif économique
• Les offres publiques d’acquisition
• Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

Outre ces thèmes, le CSE est consulté si les cas suivants se présentent (C. trav., art. L. 2312-37) :

• mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
• restructuration et compression des effectifs ;
• licenciement collectif pour motif économique ;
• offre publique d’acquisition ;
• procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

L’ accord d’entreprise, s’il est validé, ou en l’absence de délégué syndical, un accord avec le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définira le contenu des consultations ponctuelles, les modalités de ces consultations, notamment le nombre de réunions, les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

 

 

Les consultations obligatoires : 

 

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés :

Les membres de la délégation du CSE devront envoyer les questions deux jours ouvrables avant la date de la réunion. (Art L 2315-22) Ils seront consultés en cas :

• de licenciement économique collectif,

• sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail,

• sur les congés payés

 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté sur :

• consultation 1 : elle porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations de la formation (C. trav., art. L. 2312-24) 
• consultation 2 : elle porte sur la situation économique et financière de l’entreprise, sa politique de recherche et de développement technologique et sur l’utilisation du CICE (C. trav., art. L. 2312-25) ;
• consultation 3 : elle porte sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail des salariés et l’emploi (C. trav., art. L. 2312-26 et s.).

Les informations à fournir au comité social et économique pour ces différentes consultations se trouvent dans la base de données économiques et sociales. Ici aussi, un accord peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales (C. trav., art. L. 2312-21). En l’absence d’accord, on en revient aux dispositions supplétives du code du travail.

Comme c’était déjà le cas pour le comité d’entreprise, la consultation 3 porte sur l’évolution de l’emploi, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

Là encore, un accord d’entreprise, ou en l’absence de délégué syndical, un accord avec le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :

• le contenu, la périodicité (sans que celle-ci ne puisse être supérieure à 3 ans) et les modalités des consultations récurrentes du CSE.
• le nombre de réunions annuelles du comité, qui ne peut être inférieur à 6 ;
• les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
• les délais de consultation du CSE dans lesquels les avis du comité sont rendus.

L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d'émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation récurrente.

A défaut d’accord, les trois consultations récurrentes ont lieu chaque année et sont a priori conduites au niveau de l’entreprise.

             

Les délais donnés au CSE pour rendre son avis

Pour toutes les consultations mentionnées dans le Code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues pour la consultation concernée ou de l’information par l’employeur de la mise à disposition des informations nécessaires dans la base de données économiques et sociale.

Cette information se fait selon les modalités prévues par l’accord régissant la base de données, s’il existe, sinon par tous moyens : courrier ou courriel, document joint à l’ordre du jour d’une réunion du CSE ...Par contre, si l’employeur n’a pas mis en place de BDES, ces délais sont inopposables au CSE  tant que cette base, correctement remplie, n’est pas mise à la disposition des représentants du personnel, les délais de consultation ne courent pas.

Le délai laissé au CSE pour rendre son avis est d’un mois. S’il ne l’a pas fait à l’expiration de ce délai, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. En cas d’intervention d’un expert, le délai mentionné est porté à deux mois. En cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement, le délai est porté à trois mois.

Ces délais peuvent être différents si un accord collectif a été négocié sur ce point (C. trav., art. L. 2312-19 pour les consultations récurrentes ; C. trav., art. L. 2312-55 pour les consultations ponctuelles).

Niveau de la consultation

L’accord collectif peut aussi décider des niveaux auxquels les consultations sont conduites (entreprise, établissement, groupe...) et, de leur éventuelle articulation (C. trav., art. L. 2312-19).
Cependant, lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le CSE central est seul consulté sur (C. trav., art. L. 2316-1) :

• les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités sociaux et économiques d’établissement ;
• les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies ;
• les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements des projets portant sur l’introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

À noter : pour les groupes, pour la consultation sur les orientations stratégiques, il est précisé qu’un accord de groupe peut prévoir que cette consultation sera effectuée au niveau du comité de groupe ; dans ce cas, l’accord devra prévoir les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe à chaque comité social et économique du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques et à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe (C. trav., art. L. 2312-20).

À défaut d’accord, les consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur la situation économique et financière de l’entreprise se font au niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en décide autrement.
Quand à celle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, elle doit se tenir à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements (C. trav., art. L. 2312-22)

 

 

Nécessité de faire appel à un expert :

 

Rappel sur les trois grandes consultations :

Donc, le Comité doit être consulté sur trois grands thèmes qui ont été repris dans les Ordonnances Macron. 

 consultation du le Comité sur les orientations stratégiques de l'entreprise :

Le Comité doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. La loi ne rentre pas dans le détail des éléments et informations à remettre au Comité, elle prévoit par contre que la base de données économiques et sociales  servent de support à cette consultation. Ce qui ne l’éxonère pas de l’élaboration d’ un document spécifique et précis concernant les orientations stratégiques. Après avoir pris connaissance de ces éléments et du documents rédigé par l’employeur,  à l’employeur, qui formulera une réponse argumentée. Le Comité en reçoit communication et peut y répondre. Un dialogue doit donc se mettre en place.

Cette consultation concerne aussi la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les entreprises de plus de 300 salariés. Le rôle du Comité est d'interroger la pertinence du rapport fait par l'employeur entre la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations stratégiques et perspectives d'évolution. Evidemment au cœur de tout cela se situe  la formation professionnelle, la politique menée par l’employeur et sa cohérence. Il convient de s'assurer que les moyens mis en oeuvre par l'employeur permettront le maintien et/ou le développement de l'employabilité de tous les salariés dans l'entreprise et en dehors d'elle. 

 consultation du  Comité sur la situation économique et financière

L'employeur fourni les informations comptables et financières dans la BDES dont les états financiers de la société. Ces états financiers donnent des informations précieuses sur la situation financière, la performance, les investissements et les flux de trésorerie de l'entreprise. Ils permettent de suivre l'impact de certaines décisions, l'évolution de la performance dans le temps, mais aussi de comparer la société à d'autres entreprises relevant du même secteur d'activité. Si les membres du Comité arrivent à dépasser l'obstacle du langage hermétique utilisé et du mode de présentation de ces informations ils seront plus à même de comprendre la situation de leur propre entre prise et d’en maitriser l’évolution.Cette consultation aborde aussi :

• l'utilisation du Crédit d'Impôt pour la Compétitivité et l'Emploi, qui ouvre droit à un crédit d'impôt équivalent à une baisse de ses charges sociales. Le CICE a pour objet de financer les efforts de l'entreprise en matière d'investissement, de recherche, d'innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique ou énergétique et de reconstitution de fonds de roulement. 
•  la politique de recherche et de développement de l'entreprise,

Consultation du Comité sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail

 La consultation du Comité porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, vient s'y ajouter le bilan social de l'entreprise. Il semble que ce soit la consultation la plus technique et la plus complexe.Au terme de cette consultation, le CSE doit être en capacité, non seulement d'émettre un avis motivé sur les décisions sociales de l'employeur et leur mise en oeuvre mais aussi de faire des propositions. 

Au regard de la complexité de la tâche, la négociation d’un agenda social en divisant en plusieurs blocs ces différents thèmes s’impose.

 

Qui finance les expertises votées par le comité social et économique ?

Les principales missions d’expertise prévues par le code du travail sont toujours prises en charge par l’entreprise. Les ordonnances Macron, introduisent le fait que leur périodicité, leur contenu et leurs modalités peuvent être adaptés par des accords collectifs. A défaut, comme auparavant le CE et le CHSCT, le CSE doit être obligatoirement consulté par l’employeur sur les trois grands thèmes développés dans le chapitre précédent. Toutes les expertises demandées par le CSE sur ces thèmes seront financées à 100 % par l’employeur, sauf celles concernant les orientations stratégiques de l’entreprise qui, à défaut d’accord, doivent être prises en charge par le CSE à hauteur de 20 %.

 

Le positionnement de l’employeur envers ces expertises à sa charge :

Lorsque le recours à un expert a été voté en CSE, à la majorité de ses membres, la direction doit payer. Trop souvent, et il convient aux élus de se prémunir contre ces comportements, que l’ employeur ne souhaitant pas payer ait recours à une forme de chantage en affirmant que les sommes mises dans les expertises n’iront pas dans les poches des salariés.  

 

Rôle de l’expert  et choix de l’expert : Avis des membres de la CGT-Areram :

Le Comité peut donc, et doit, se faire assister par un expert-comptable de son choix, rémunéré par l'employeur. Cet expert est là pour aider le Comité à analyser et à comprendre les enjeux essentiels la politique sociale, financière et stratégique. Mais il est là aussi et surtout pour vérifier la cohérence de la politique générale de l’employeur en mettant en lien la situation et les perspectives d’évolution  économique et financière et sociales avec les orientations stratégiques, et à anticiper l'émergences de risques pour les salariés et à disposer d'arguments qui pourront servir dans le cadre des négociations. 

Si le législateur permet au élus le recours à un expert, s’il impose à l’employeur la prise en charge financière ainsi qu’une forme de   collaboration avec les élus afin que ces consultations soient menées avec le lus grand sérieux c’est bien que les enjeux sont de taille. Les élus ont des responsabilités envers les salariés et le fait de mener ces consultations avec le plus grand sérieux et le plus de pertinence n’est pas la moindre.

En effet, et notre expérience d’élus, de syndicaliste nous permet de l’affirmer. Les élus n’ont pas la compétence pour traiter tous les sujets, et de la même manière que nous faisons appel à un avocat pour aller devant un tribunal (y compris le tribunal des prud’hommes) il nous faut faire appel à des experts pour construire les avis suite à consultation et pour entrer dans un dialogue constructif avec l’employeur sur des thèmes aussi importants.

Le choix de l’expert non plus n’est pas anodin. La palette est variée, entre les grands groupes qui offrent des prestations alléchantes, ou l’expert de petite taille qui propose de son côté sa disponibilité, sa proximité … ce sera à chaque CSE, à chaque élu de faire son choix, après échanges, discussions avec d’autres élus venus de tous horizons. Le comité d'entreprise de l'Areram, fait confiance depuis presque une décennie au même expert, issu d'un cabinet de petite dimension, qui privilégie la proximité et la disponibilité :

 

Le cabinet IDEO

 

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